Con la publicaci\u00f3n de la ley 21.578, cuyo objetivo es elevar progresivamente el Ingreso M\u00ednimo Mensual (IMM), a contar del 1 de mayo de 2023, nuevamente las empresas se ven enfrentadas a la retroactividad de la ley en materia de salario m\u00ednimo.<\/p>\n
En concreto, las incidencias han tenido relaci\u00f3n con el pago de gratificaciones legales y en caso de no generarse reajustes podr\u00eda afectar en la opci\u00f3n del art\u00edculo 50 del C\u00f3digo del Trabajo, que la gran mayor\u00eda de las empresas adapta como mecanismo de pago. A su vez, el reajuste incide en el pago de cotizaciones previsionales, puesto que los sistemas de pago, como PREVIRED no estar\u00edan actualizados en los valores a la fecha de pago, pues de no concretar el reajuste podr\u00eda llevar a sanciones en extremo, como la nulidad de despido.<\/p>\n
Si bien a\u00fan no existe un pronunciamiento de parte de la Direcci\u00f3n del Trabajo sobre los efectos de la retroactividad de la dictada ley, debemos tener en cuenta los pronunciamientos de los \u00faltimos a\u00f1os, que han determinado c\u00f3mo proceder con los reajustes salariales, ordenando que cada vez que se produzca una alteraci\u00f3n en el ingreso m\u00ednimo mensual, el empleador estar\u00e1 obligado a garantizar que los aludidos sueldos base se ajusten a los nuevos montos fijados por tales conceptos. Pienso que, frente a una nueva interpretaci\u00f3n, la autoridad laboral continuar\u00e1 aplicando la misma doctrina que ha definido, es decir, proceder en la reliquidaci\u00f3n de las diferencias producidas como consecuencia de los reajustes de ingreso m\u00ednimo mensual, pagando la diferencia de lo pagado al mes siguiente.<\/p>\n
En esta oportunidad, la retroactividad en la aplicaci\u00f3n del nuevo salario m\u00ednimo corresponder\u00e1 solo al mes de mayo, de ah\u00ed en adelante pareciere ser simple el reajuste para los meses siguientes. Sin embargo, creo que no estamos exentos que vuelvan a proceder reajustes salariales que impliquen la retroactividad de m\u00e1s per\u00edodos.<\/p>\n
Cualquiera sea el caso, debemos tener en cuenta las infracciones que pudiesen cometer las empresas por el hecho de no realizar las modificaciones que mandata la ley, que no solo implican sanciones del orden administrativo-laboral, sino que tambi\u00e9n debemos considerar que actualmente el gobierno se encuentra en proceso de modificar la ley 20.393, que establece la responsabilidad penal de las personas jur\u00eddicas. En dicho sentido lo que busca el proyecto de ley es incorporar al cat\u00e1logo de delitos econ\u00f3micos, la penalizaci\u00f3n de aquellos empleadores que realicen pagos de remuneraciones desproporcionadas e inferiores a los del ingreso m\u00ednimo mensual.<\/p>\n
Por \u00faltimo, indicar que no son menores los prop\u00f3sitos que busca esta ley y que su esp\u00edritu es incrementar gradualmente el ingreso m\u00ednimo mensual, llegando a $500.000 en julio de 2024. Esto, sumado de la mano de la implementaci\u00f3n gradual de la jornada laboral de 40 horas, sit\u00faa a las empresas en una serie de desaf\u00edos que nos llevan a cuestionarnos qu\u00e9 suceder\u00e1 con la eficiencia y productividad laboral en una econom\u00eda que a\u00fan no logra su plena estabilidad. De esta manera, cabe preguntarse si \u00bfpodr\u00e1n las empresas cumplir con estos derechos y obligaciones?<\/p>\n
*Felipe Maldonado<\/a>.<\/strong>\u00a0Abogado. Parga, Montes & Vasseur Laborales.<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"","protected":false},"author":2,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"inline_featured_image":false,"footnotes":""},"categories":[4],"tags":[],"yoast_head":"\n