En 2024 entró en vigor en Chile una ley que impone nuevos requisitos a los empleadores en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral y las conductas violentas.

Conocida informalmente como Ley Karin, esta ley modifica el código laboral y otros marcos legales con el objetivo de garantizar la dignidad y la seguridad en el trabajo. Entre sus diversos pilares, la ley exige a los empleadores elaborar protocolos de prevención e impartir capacitación a sus empleados.

Recientemente, las autoridades introdujeron una aclaración, estableciendo que solo un trabajador afectado, o su representante, puede decidir si iniciar una investigación.

Para saber más al respecto, BNamericas entrevistó por correo electrónico a Sebastián Parga, Jorge Montes y Pablo Vasseur, socios del estudio jurídico chileno Parga, Montes & Vasseur, Laborales.

BNamericas: ¿Por qué se actualizó la ley?

Parga, Montes & Vasseur: No existe una actualización como tal de la ley N° 21.643 o “Ley Karin”. El pronunciamiento surge a raíz de una consulta y deriva de la facultad interpretativa de la Dirección del Trabajo.

BNamericas: ¿Puede el empleador iniciar una investigación de oficio? 

Parga, Montes & Vasseur: De acuerdo con el último pronunciamiento de la Dirección del Trabajo en la materia (dictamen ordinario N° 385/09 de fecha 03.06.2025), solo el trabajador afectado —o quien lo represente-— tiene la decisión de iniciar o no un procedimiento de investigación y no puede el empleador hacerlo de oficio.

BNamericas: ¿Qué ocurre si el trabajador desiste de la denuncia?

Parga, Montes & Vasseur: Siguiendo el criterio de la Dirección del Trabajo, al ser un derecho de la víctima, podría concluirse que el desistimiento implicaría el término del procedimiento de investigación, en caso de que este sea llevado por el empleador.

BNamericas: ¿Qué medidas debe adoptar el empleador, incluso si no se activa formalmente el procedimiento?

Parga, Montes & Vasseur: Este punto es relevante, pues si bien la Dirección del Trabajo reafirma que es un derecho de la víctima iniciar o no un procedimiento de investigación, insiste en que ello no obsta a los deberes de seguridad, prevención y a las eventuales medidas disciplinarias que pueda implementar fundadamente el empleador.

Al no existir una investigación, no es posible confirmar o descartar los hechos denunciados y, por lo tanto, resulta muy complejo para el empleador adoptar alguna medida sobre la única base de la denuncia. Naturalmente, la Dirección del Trabajo no menciona alguna medida concreta, ya que dependerá de la naturaleza, gravedad y/o verosimilitud de la denuncia, así como de las posibilidades materiales existentes en la organización.

En la práctica, de acuerdo con sus deberes de protección y prevención, el empleador tiene la exigencia de revisar los hechos denunciados y de implementar medidas idóneas para evitar que la situación se repita en el futuro. Este estándar es muy complicado de cumplir sin una investigación que determine la veracidad de los hechos denunciados.

Así, las posibilidades del empleador de implementar medidas dependerán de la naturaleza de la denuncia. Por ejemplo, si en su denuncia (de la que desiste posteriormente), el trabajador acusa una falta de claridad en el rol y sobrecarga de trabajo entre los hechos que describe, el empleador razonablemente podría actualizar el descriptor del cargo para ajustarlo a la realidad, revisar los días de vacaciones acumulados y las políticas internas para su uso, analizar la forma de asignación de funciones en el equipo, etc. Del mismo modo, si por ejemplo en la denuncia el trabajador indica que su jefatura se refería a él con un sobrenombre peyorativo y junto a la denuncia acompaña antecedentes de ello (mails, mensajes, etc.), el empleador podría amonestar verbalmente o por escrito al denunciado, implementar capacitaciones en materia de relacionamiento o trato, etc.

Todo dependerá del caso concreto, pero es un gran desafío para los empleadores balancear adecuadamente los intereses de todos los involucrados, implementando medidas idóneas para cumplir con sus deberes de protección y prevención, sin afectar con ellas los derechos de la víctima o del o de los denunciados.

BNamericas: Para su implementación, ¿se prevé demanda de capacitaciones u otra clase de inversiones?

Parga, Montes & Vasseur: La prevención debe ser un eje de las empresas para enfrentar el fenómeno del acoso en el mundo del trabajo. Este deber no se nace ni se agota con una denuncia, sino que requiere de actividades constantes, sea a través de inducciones, capacitaciones y/o en otras instancias de difusión.

En este contexto, efectivamente cualquier denuncia —sea que se lleve a cabo el procedimiento o si el trabajador afectado desiste— requiere de un análisis detallado del caso, tomando medidas no solo desde la perspectiva de la sanción, sino que, sobre todo, apuntando a la prevención y a fomentar un trato de respeto, acorde con la dignidad que la ley asegura en los espacios laborales.